بأسلوب علمي متين، ولغة مفهومة وسهلة، ومعلومات قيمة ومفيدة، ونماذج مؤثرة ومقنعة، هذا ما يسعى موقع معاريض أن يقدمه لكم في كل مقال يعرضه لكم، كمقالنا لهذا اليوم: تقييم الأداء الوظيفي.
تستطيع الحصول على خدماتنا الكتابية من خلال التواصل معنا عبر برنامج الواتساب على الرقم التالي: 0533243424
جدول المحتويات
تقييم الأداء الوظيفي
في كل مرة نرى تقييمًا للشركات ككل، فنرى تلك الشركة من أفضل الشركات في منطقة كذا، والمؤسسة الأخرى أفضل مؤسسة في مدينة كذا، هذا التقييم بشكل عام للشركات، فهناك معايير وأنظمة وقوانين تسير عليها عملية التقييم.
وحتى تصل الشركة إلى المكانة العالية والمرموقة بين الشركات يجب عليها أولًا أن تقيم نفسها بنفسها، وذلك من خلال محاولة عملية تقييم الأداء الوظيفي وزرع التنافس بين الموظفين في تقديم الأداء الأفضل والذي يخدم الشركة بشكل عام، ويخدم الموظفين بشكل خاص.
بهذه العملية تقييم الأداء الوظيفي تجد الإدارات تتنافس على تقديم أفضل ما لديها من أعمال، وتسعى إلى تقديم أفضل نموذج عملي وعلمي، حتى تحصد أفضل النتائج في تقييم للأداء الوظيفي.
ثم تجد الموظفين يتنافسون ويسارعون على إظهار أفضل المهارات التي لديهم، وأفضل الخبرات التي يتمتعون بها، في جميع الجوانب، وحتى الجانب الأخلاقي ليس عن تقييم للأداء الوظيفي ببعيد، فله الحظ الأوفر والنصيب الملحوظ من هذا التقييم.
ماهو مفهوم تقييم الأداء الوظيفي
تعتبر عملية تقييم الأداء الوظيفي من المهام الهامة جدًّا التي تقوم بممارستها إدارة الموارد البشرية في مؤسسات العمل بمختلف أنواعها من شركات ومصانع ومنظمات وغيرها من مؤسسات العمل الكثيرة.
وعملية تقييم للأداء لوظيفي تشمل على كل الموظفين في مؤسسة العمل دون استثناء لأحد، تبدأ من المدير وبالإدارة العامة، ثم تنتقل إلى كل الإدارات نزولًا وتأخذ معها في هذا العملية كل الموظفين وكل الموظفات دون ترك أحد، وصولًا إلى الإدارات الدنيا في مؤسسة العمل.
وتعمل هذه العملية على تقييم الأداء لما يقوم به الموظفين، وتعريف الموظف بكيفيه أداء عمله بالشكل الصحيح والمناسب وعلى ما هو مرسوم له، وتعمل على تحسين الخلل إن وجد في عمله، مع تطوير العمل الحالي والانتقال إلى أفضل المستويات.
عملية تقييم الأداء الوظيفي عندما تتم بالصورة الصحيحة واتباع القوانين المحددة لها فإنها توضح للموظف أو العامل مستوى أدائه الحالي لعمله، ويوضع على إثرها الخطط من أجل التحسين والتطوير بالشكل الصحيح.
نأتي الآن إلى تعريف تقييم الأداء الوظيفي: اختلف الباحثون والعلماء المتخصصون في هذا المجال حول تسمية تقييم الأداء فاطلق عليها التسميات التالية: قياس الكفاءة، أو تقييم الكفاءة، وسميت أحيانًا التقييم الوظيفي، ولكن التسمية الأكثر شيوعًا لدينا هي تقييم للأداء الوظيفي.
ويمكن تعريف تقييم الأداء: هي عبارة عن عملية إدارية يتم من خلال هذه العملية قياس كفاءة الموظفين ومدى إسهامهم في إتمام المهام التي أوكلت إليهم، وكذلك تقييم أدائهم السلوكي، وتقيد مدى التطور والتقدم الذي يسعون إليه أثناء القيام بعملهم، هل هو حسب الخطة المطروحة، أم لا؟
ونستطيع من خلال تقييم الأداء أن نحدد مكامن القوة ومكامن الضعف في عجلة التنمية، وعلى إيجاد الحلول المناسبة والممكنة في التخلص من مكامن الضعف، وتحويلها إلى مكامن قوة.
فعملية تقييم الأداء تقيس مستوى إنتاجية الموظفين خلال فترة محددة وتبين مدى مشاركة هذا الموظف في تحقيق الإنجازات الإدارية.
ما اهداف تقييم الأداء الوظيفي
عملية تقييم الأداء الوظيفي هي أحد العمليات الإدارية الرقابية الفاعلة ومن خلالها يتم تقييم وقياس الأداء الوظيفي للموظفين والعاملين الحالي لما هو مستهدف، أو للهدف المحدد مسبقًا، فهي من ضمن الوسائل التي تدفع بالإداريين والموظفين بكل نشاط وحيوية إلى تحقيق الأهداف المحددة لهم.
وهذه العملية المهمة التي تدفع كل الموظفين من إداريين وموظفين إلى العمل بكل جد ونشاط ليكونوا في أجمل صورة أمام الرؤساء والمدراء ويحصل بذلك على العلاوات والحوافز.
ويمكن تلخيص أهداف التقييم بالآتي:
- زيادة الكفاءة الإنتاجية: فبالتنافس والعمل بجد ونشاط، يزيد بذلك الإنتاج ويزيد تحقيق الأهداف بشكل ملحوظ وسريع.
- زيادة مستوى الأداء العام: ويتم ذلك من خلال زيادة مستوى أداء الموظفين، وزيادة كفاءتهم من خلال التقييم والمتابعة، والتحسين والتطور.
- الحصول على المعلومات الكافية حول معوقات العمل: والعمل على تقييم ذلك ثم إصلاحه بالطرق المناسبة والمتاحة، حتى لا يكون هنالك معوقات أبدًا.
- تحديد زوايا الضعف في العمل: بالتقييم نحصل على معلومات كافية حول قصور الموظف وبالتالي معرفة أماكن ضعف العمل، وتسعى هذه العملية إلى تقييم ذلك القصور وإصلاحه حتى لا يكون هناك زوايا ضعف في العمل.
- العثور على الموظفين المناسبين؛ ليكونوا في أماكن قيادية عليا، لأن هذه العملية تقيم أداء الموظفين، من خلال هذا التقييم نستطيع أن نقوم بعملية فرز للموظفين، والحصول على القوي والضعيف والمتوسط، الضعيف يتم إعطاءه جرعات من النصائح والخطط التي تزيد من قوته، والمتوسط يسعى إلى أن يصبح قويًا، أما القوي فهذا المنشود والمكشوف عنه الستار، والذي يصلح للترقية والمناصب العليا القيادية.
- تقديم مجموعة من الحلول والوسائل المناسبة التي تساعد على التطوير وتحسين سلوك أداء الموظفين؛ حتى يكون بالشكل المطلوب، ويكون في الطريق الصحيح الموصل للأهداف.
- تعزيز حالة الإحساس بالمسؤولية وزيادتها لدى الموظفين، وشعورهم الدائم أن الأداء الذي يقومون به سيتعرض لضوء التقييم وأنه لا بد من العمل بجد ونشاط، وبشكل صحيح، يتم من خلاله إنجاز الأهداف المناطة إليهم وبالوقت المحدد لهم.
اقرأ أيضًا: انذار موظف
من يقوم بتقييم الأداء الوظيفي
هناك جهات مختلفة تقوم بعملية تقييم للأداء الوظيفي منها:
- يتم تكليف لجنة خاصة من قبل الإدارة العامة في تقييم الموظفين بكل شفافية وأمانة، وتوضع لهذه اللجنة الأسس والمعايير المناسبة لاتباعها.
- إدارة الموارد البشرية، قد تقوم إدارة الموارد البشرية بتقييم الإدارات ككل دون استثناء أي إدارة، وقد تعتبر هذه العملية من مهامها الوقتية في بعض الشركات والمؤسسات.
- المدراء المباشرين: ويمكن أن يقوم المدير المباشر لوحدة ما تقييم الداء الوظيفي لموظفي وحدته، حتى يحصل على الأهداف المرجوة من عملية التقييم.
- تقييم ذاتي: وهو عبارة عن تقييم الزملاء لبعضهم البعض، وهذا قد يكون موجودًا إلا أنه نادر جدًّا.
- مجموعة من الموظفين الفاهمين لعملية التقييم يقومون بعملية التقييم هذه.
خطوات تقييم الأداء الوظيفي
يجب على لجنة التقييم أن تتبع بعض الخطوات الهامة والتي توصلها إلى التقييم الصحيح لأداء الموظفين، وهذه الخطوات كالتالي:
- تعيين معايير الأداء: يجب تعيين المعايير المناسبة للأداء، وهذه المعايير يجب أن تحتوي على بعض الخصائص من هذا الخصائص
- الثبات وعدم التغير في المعيار، ويقصد به أن يكون المعيار الواحد له ثابت ولا يتغير، في كل حالات الأداء والتقييم يجب أن يكون المعيار ثابتًا.
- الصدق: يجب أن يكون المعيار معبراً عن بعض الأمور التي يتطلبها الأداء المناسب والكفء ولا يحيل إلى غيره.
- التمييز: ويقصد بهذا أن يكون المعيار قادرًا على التمييز بين عمل الموظف المطابق والموافق للمعايير المرسومة وغير المتوافق للمعايير المرسومة والمحددة.
- سهولة استخدمه: ويقصد بذلك سهولة استخدام المعيار وفهمه من قبل الموظفين على أنه هذا الشيء المعين والمفهوم.
- توضيح المعايير للموظفين: حتى يتمكن الموظفون من معرفة ما الواجب عليهم فعله، وكيف سيتم تقييم هذا الفعل، وتوقع نتيجة الأداء.
- كيفية قياس الأداء: هناك بعض المصادر التي تستعين بها لجنة تقييم الأداء الوظيفي في الحصول على نتيجة الأداء الصحيحة، منها:
- الملاحظة: ويعني بها أن يتم ملاحظة الموظفين وتقييمهم من خلال الملاحظة.
- التقارير الاحصائية الدورية: وهذه التقارير قد تحتوي على أكثر من شيء من الحضور والغياب ومدى إنجازه لمهامه وغيرها من الأمور التي قد تحتوي عليها الكشوفات الدورية.
- التقارير المكتوبة والمرفوعة إلى الإدارة من لفت نظر أو غياب بدون عذر أو عدم إتمام المهام وعلى النقيض قد تكون هذه التقارير المكتوبة وغيرها من التقارير التي قد تساعد في عملية التقييم، الشهود: قد يشهد الموظفين لأحدهم بالعمل الجاد والالتزام بالأعمال وإتمامه للمهام والأخلاق الحميدة وغيرها من الصفات والتي قد تكون بعض الأحيان على النقيض من ذلك وهذا قد يؤثر في نتيجة التقييم.
- المقارنة: ويقصد بها مقارنة مسار أداء الموظفين في مسار الأداء الفعلي للشركة والموصل للأهداف.
- المناقشة: مناقشة نتائج العملية مع الموظفين والمدراء ومعرفة كل موظف بالنتيجة ومحاولة التحسين إن كان هناك قصور، والتطوير لمن لدية قصور.
- ما بعد النتائج: يجب عمل بعض الإجراءات الصحيحة وهذا الإجراءات لا بد أن تكون سريعة ومباشرة حتى يتم تلافي الأخطاء التي كشف الغطاء عنها من خلال التقييم، وتعديلها، وتعديل المسار بالاتجاه الصحيح.
نموذج تقييم الأداء الوظيفي وزارة الصحة
يوجد لدى وزارة الصحة نموذج خاص بها في تقييم أداء الموظفين، وهذا النموذج يحتوي على كثير من النقاط الهامة والعناصر التي ينبغي أن يقيم الموظف بها، ويتم وضع العلامات المناسبة أمام كل عنصر بما يناسب الموظف في أدائه.
ويمكن أن يحتوي على العناصر الثابتة التالية:
أولاً البيانات الأساسية:
- الاسم الرباعي.
- المسمى الوظيفي.
- المستوى.
- الدرجة.
- تاريخ شغل الدرجة.
- بداية الخدمة.
- الجنسية.
- آخر مؤهل علمي.
- التخصص.
- آخر برنامج تدريبي.
- الجهاز.
- المركز الصحي.
- المنطقة.
- القسم.
- الإمارة.
- نتيجة آخر تقرير للأداء.
ثانياً: عناصر التقييم: نذكر بعضًا منها
هذه المحطة يكون أمام كل عنصر درجة التقييم:
- القدرة على التخطيط وتطوير العمل.
- القدرة على المتابعة والتوجيه الفني والإداري.
- مهارة تشخيص المرضى وتحديد العلاج الأنسب.
- متابعة مستجدات مجال التخصص.
- الفهم الواعي لأهداف لجهاز.
- متابعة نتائج الفحوصات الطبية.
- تأدية متطلبات المناوبة الإسعافية.
- معرفة نظام العمل بشكل تام.
أما الصفات الشخصية للموظف:
- حسن التصرف.
- تقبل الأفكار.
- حسن الخلق.
- تقبل آراء الآخرين ووجهاتهم.
ويأتي بعد هذا كثير من المحطات التي تعبر من خلالها لجنة التقييم مدققة على كل محطة وعنصر، ثم الانتهاء بالنتيجة.
نموذج تقييم الأداء الوظيفي وزارة الخدمة المدنية
وكما أن لوزارة الصحة نموذجًا خاصًا بها فإن لوزارة الخدمة المدنية نموذجًا خاصًا بها، يحتوي على عدد من الفقرات والعناصر والتي تناسب التخصص والعمل الوظيفي.
نموذج تقييم الاداء الوظيفي للاداريين
يتم تقييم الأداء الوظيفي للإداريين من خلال نموذج خاص بهم وحسب التخصص الذي هم فيه، والشركة والمكان الذي يعملون فيها.
نموذج تقييم أداء الموظفين لاحدى الشركات
لكل شركة لجنة خاصة بها في تقييم الأداء الوظيفي لموظفيها، ولكل لجنة نموذج تقييم خاص بها، من خلال هذا النموذج تستطيع تقييم الموظفين بكل سهولة ويسر.
بهذا القدر نكون قد وصلنا معكم إلى ختام مقالنا لهذا اليوم تقييم الأداء الوظيفي والذي ذكرنا من خلالها المعلومات اللازمة والكافية عن عملية التقييم من تعريف إلى أهداف إلى عناصر ومحطات، كل ذلك بأسلوب دقيق ومميز، وكلمات منتقاة وصحيحة.
للتواصل معنا عبر الواتساب نوفر لكم الرقم التالي: 0533243424
