بطريقة سهلة ورائعة، وأسلوب مرن وسلس نقدم لكم مقالنا لهذا اليوم الاداء الوظيفي، نتطرق فيه إلى جميع المعلومات الهامة المتعلقة به.

للتواصل أو الاستفسار على الرقم: 0533243424

الاداء الوظيفي

هو عبارة عن مجموعة من العمليات والأنشطة التي تقوم بها لجنة خاصة بهذه العملية أو الموظفون أنفسهم، والتي ترتبط ارتباطًا وثيقًا بنشاط العمل، ونسعى من خلال هذه العملية إلى تحسين وتطوير العمل بالشكل المطلوب والمناسب، وإلى تحقيق الأهداف في أوقاتها المحددة لها، فعملية الاداء الوظيفي من العمليات المهمة التي لا تستغني أي شركة عنها لما لها من أهمية بالغة وأهداف قوية؛ لذلك يسعى بعض المدراء إلى جعل تقييم الاداء الوظيفي سنويًّا أو ربع سنوي أو نصف سنوي.

من خلال تقييم الاداء الوظيفي نستطيع أن نصدر بعض الأحكام الموضوعية تجاه الموظفين، من ناحية الكفاءة والقدرة على إتمام المهام الموكلة إليهم، وأيضًا نستطيع أن نقيس من خلال عملية الاداء الوظيفي مدى قدرة الموظف وقابليته على التطور والتقدم، وعلى الإبداع في كل مرة نقوم بعملية تقييم الاداء الوظيفي.

أما بالنسبة لأهمية الاداء الوظيفي فلديه أهمية بالغة، والتي تعود بشكل إيجابي على العمل، ونستطيع أن نذكر هنا بعضًا منها:

  1. يساهم تقييم الاداء الوظيفي في تنفيد المخططات الموضوعة من قبل إدارة الشركة وبشكل مميز ورائع.
  2. تطوير العمل، ويحدث هذا عندما يعلم الموظف أنه سيتم تقييمه وتقييم عمله، فإنه يحاول إنجاز المهام الموكلة إليه وإتمام أعماله في الأوقات المحددة له وقد يفعل ذلك قبل الوقت المحدد له، هذا من شأنه أن يرفع من تقييمه ويضيف إلى رصيده الكثير من الوحدات، وبهذا يتطور العمل.
  3. تحسن العمل: ويحدث هذا عندما يحاول الموظف تحسين عمله وتجنب الوقوع في الأخطاء، لأن هذا قد يزيد من نقاط التقييم لديه، وبذلك يتميز عن أقرانه ويتحسن العمل.
  4. زيادة الإنتاج وزيادة المبيعات: بما سبق فإن الموظف يحاول جاهدًا العمل بكل ما أوتي من طاقة وجهد، حتى يتميز على زملائه، وبهذا فإنه يزيد من المبيعات إن كان في مجال المبيعات، ويزداد أيضًا الإنتاج إن كان في إدارة الإنتاج، وبهذا فإن عملية الاداء الوظيفي مهمة للغاية وتصبح مطلب لكل شركة.

هذه بعضًا من أهمية تقييم الاداء الوظيفي أشرنا إليها حتى نعرف ما أهمية الشيء الذي نتكلم عنه، ويكتمل بذلك المقال.

ماهو تقييم الأداء الوظيفي

من العمليات الهامة والمطلوبة والتي تساهم على تطور الشركة وبلوغ أهدافها في أسرع وقت، ويجعل لها المكانة العالية بين الشركات الأخرى، وهذا ما تسعى إليه كل شركة تسعى إلى التميز وإلى تقدمها وتطورها وزيادة إنتاجها ومبيعاتها، وجعل اسمها بارزًا بين الشركات الكبيرة، وبذلك تصبح منافسة قوية في سوق العمل، ويشار إليها بالبنان.

وترى العملاء يتهافتون إليها لما رأوه من تميز وإبداع في كل مجالات عملها، ولما سمعوه عنها من إنجاز مستمر وتحقيق أهداف بسرعة كبيرة ودقة عالية، ولما سمعوه أيضًا عن تلك الشركة من تعامل رائع مع العملاء، وتلبية لطلبات العملاء في أسرع وقت ممكن، وبالجودة العالية والمطلوبة لكل العملاء، والالتزام الدقيق في المواعيد كلها، مع الاحترام والتقدير لكل العملاء.

هذه كلها قد تكون من النتائج الكثيرة لتقييم الاداء الوظيفي وبهذا تعلم عزيزي القارئ الأهمية الكبيرة لتقييم الاداء الوظيفي.

اقرأ أيضًا: نموذج تقييم الأداء الوظيفي

نموذج تقييم الأداء الوظيفي

يحتوي نموذج تقييم الاداء الوظيفي على بعض العناصر الهامة، والتي لا بد منها، وعند القيام بعملية التقييم فإنه لا بد أن نتعرف على معاني بعض العناصر والمراد بها، نذكر هنا بعضًا منها:

  1. مستوى أداء الموظف: والمراد به قدرة الموظف على أداء مهامه وإنجازها في أوقاتها المحددة له، وهذه القدرة تختلف من موظف إلى آخر، والقياس فيها أو النتيجة تكون نسبية، وتعتمد على إنجاز الموظف للمهام الموكلة إليه مقارنة بالعمل نفسه وما يتطلب.
  2. تحمل المسؤولية: كلما عمل الموظف بشكل قوي وأمانة وإخلاص فإن هذا يجعله يتحمل مسؤوليات أعلى، ومن شأنه أن يزيد من درجته في نموذج التقييم.
  3. السلامة والوقاية في العمل: ويعني هذا أن يكون الموظف حريصًا كل الحرص على الابتعاد عن مواطن الخطر، والتي قد تؤدي إلى خسائر مادية، وتجعله يتعلم كل الأمور الصغيرة والكبيرة؛ حتى يتجنب الخطر فيها ويبتعد عنه، ويعمل بشكل كبير من السلامة والوقاية.
  4. الالتزام بأوقات الدوام: وهذا مهم جدًّا، فالتزام الموظف بالأوقات المحددة له تعني أشياء كثيرة من أمانة وتحمل مسؤولية والحرص على العمل وعدم الاستهتار في هذا، وأيضًا عدم مغادرة العمل قبل انتهاء الدوام بدون إذن، أو الخروج من مقر أو مكتب العمل والذهاب إلى الزملاء لتبادل الحديث الغير مرتبط بالعمل، فهذا من الإهمال وترك الواجب.
  5. امتلاك المهارة الكافية في التخطيط: يجب أن يكون الموظف لديه من المهارة الكافية للتخطيط في عمله، وعدم تحركه لرجل آلي فقط ينفذ الأوامر والتعليمات التي لديه، فالتخطيط والإبداع يجعل الموظف أكثر تقدمًا وتطورًا في عمله، وقد يحرز بذلك مناصب عليا.
  6. الإشراف: وهذا خاص بالمدراء والمشرفين، فيجب أن يكون لديهم القدرة الكافية على الإشراف ومراقبة عمل الموظفين التابعين لهم.
  7. تطوير العمل: أن يكون مع الموظف المهارة والقدرة الكافية للتطوير من عمله.
  8. أخلاقيات الموظف: وهذه تحتوي على عدة عناصر من أخلاق وأمانة وصدق حديث، وتحمل مسؤولية، وغيرها من العناصر الخاصة بهذا البند.

ومن القواعد الخاصة بالتقييم، نذكر كذلك بعضًا منها هنا:

  1. الحرص على وضع تقييم لكل عنصر، حتى تظهر النتيجة بشكل صحيح.
  2. بعد الموافقة على نموذج تقييم الاداء الوظيفي من قبل الإدارة والمختصين فإنه من الصعب تغيير أي عنصر تم ذكره في النموذج من قبل لجنة التقييم، أو من قبل إدارة الموارد البشرية.
  3. عدم التمييز العنصري لأي سبب كان، أو لأي حجة كانت، فالموظفين سواسية يحكمهم قانون عمل واحد.
  4. في حالة وجود موظف يشترك مع إدارتين فإنه لا بد من التقييم من قبل الإدارتين مع بعض، ويتم وضع علامة نجمة على كل موظف من هذا النوع في كشف التقييم.

معايير الأداء الوظيفي، ولكل معيار خاص نسبة معينة، وتقسم إلى موظفين وإداريين، ويمكن ذكرها كالتالي مع شرح لكل واحدة على ماذا تحتوي:

  1. المعيار الأول: الأداء العام للموظفين نسبة 40% وللمدراء 30 %: ويتم تقييم البنود التالية في هذا المعيار: جودة العمل، مهارات التواصل، إتقان وجودة العمل، التواصل مع العملاء، حل المشاكل بطريقة احترافية.
  2. المعيار الثاني: الكفاءات نسبة 30% للموظفين، 20% للمدراء، ويقصد به الكفاءة والجدارة في العمل ويتم تقييم البنود التالية في هذا المعيار: كيفية العمل الجماعي، تحمل المسؤولية، القيم والآداب، مدى التطور.
  3. المعيار الثالث: عوامل متصلة بالوظيفة نسبة 30% للموظفين، ونسبة 20% للمدراء، وهذا المعيار خاص بالوظيفة ونوعها، ويجب أن تقوم اللجنة بإيجاد على الأقل ثلاثة بنود تحت هذا المعيار.
  4. المعيار الرابع: الكفاءات القيادية نسبة 30% للمدراء وغير متوفر للموظفين، وهذا المعيار خاص بالمديرين؛ حيث تتصل بالقيادة، ومدى قدرة المدراء على القيادة وإدارة الفريق، وتحمل المسؤولية الكبيرة، ومدى القدرة على التغيير والتطوير وإحداث الفروق من هذا المنصب.

وهنا معنا نموذج خاص بتقييم أداء الموظفين:

أولًا: بيانات الموظف الشخصية:

الاسم/ …………………………..

المسمى الوظيفي/ …………………………..

الرقم الوظيفي/ …………………………..

الفرع/ …………………………..

تاريخ التعيين/ …………………………..

اسم المدير/ …………………………..

تاريخ التقييم/ …………………………..

عناصر التقييم ويوضع أمام كل عنصر الدرجة وتكون كالتالي: ممتاز 10، جيد جداً 9-8، جيد 6-8، متوسط 4-6، ضعيف 2-4، غير مقبول 0-2.

  • الالتزام على مواعيد العمل/ …………………………..
  • جودة الإنتاج/ …………………………..
  • كمية المنتج/ …………………………..
  • القدرة على الاستيعاب والتعلم/ …………………………..
  • تطوير العمل/ …………………………..
  • اتباع تعليمات المشرف المباشر/ …………………………..
  • العلاقة مع الآخرين/ …………………………..
  • القدرة على تنظيم العمل/ …………………………..
  • كون الموظف مفيداً أثناء العمل/ …………………………..

ملاحظات خاصة بالمدير المباشر/ …………………………..

النتيجة/ …………………………..

التوقيع/ …………………………..

التاريخ/ …./ …./ …………

أي اعتراض من قبل الموظف:

لا يوجد اعتراض.

هناك اعتراض على العنصر/ ………………………….. سبب الاعتراض/ …………………………..

توقيع الموظف/ …………………………..

توقيع المدير العام/ …………………………..

تاريخ التقييم/ …./ …./ …………

ميثاق الاداء الوظيفي

يعد ميثاق الأداء الوظيفي نموذجًا محددًا يحدد للموظف ماذا ينجز أي يحدد له الأهداف التي يسعى لإنجازها، وكيف ينجزها وذلك باستخدام الوسائل والقدرات الخاصة للموظف، والتي يستطيع من خلالها أن ينجز الأهداف المحددة له.

وتصاغ الأهداف في وثيقة الاداء الوظيفي بعدة طرق، ويجب أن تكون لها خصائص معينة منها:

  • أن يكون محددًا: أن يتم تحديد الهدف بشكل واضح، ويفهمه الموظف والمدير، مثلًا أن يعمل الموظف على إنجاز شيء ميعن ويتم تحديد هذا.
  • أن يكون الهدف مقاسًا: أي أن يكون الهدف قابلًا للقياس، وهذا من أجل أن نستطيع أن نقيس عمل الموظف في الأخير عند الانتهاء من العمل، وأن نعرف هل أستطاع أن ينهي ما أوكل إليه ولديه القدرات الكافية لذلك أم لا.
  • أن يكون الهدف معقولًا: أي أن يكون من العقل والمنطق تحقيق هذا الهدف، ولا يكون محض خيال ويعصب على الموظف تحقيقه، هذا بالإضافة إلى وجود المواد اللازمة لتحقيقه.
  • أن يكون الهدف محددًا: ويقصد بهذا أن يكون به زمن محدد، أي أنه محدد إلى زمن معين، مثلًا بعد سنة وثلاثة أشهر تنتهي من كذا، إضافة إلى الصفات السابقة للهدف.

ولتوثيق الاداء الوظيفي ثلاث مراحل:

  • التخطيط: يتم وضع خطة لعمل الموظف ومناقشتها مع مديره، ثم وضعها في ميثاق الاداء.
  • المراجعة: يتم فيها مراجعة لأداء الموظف الوظيفي ومدى تقدمه في الخطة الموضوعة له في ميثاق الأداء، وتقديم الملاحظات له من قبل مديره للتحسين من عمله وسرعة تقدمه، وهذا يتم في الأشهر الخمسة أو الستة الأولى من بداية الخطة.
  • التقييم: وهذا يتم في كل سنة، ويسمى مرحلة التقييم السنوي لأداء الموظف، وهنا يتم تقييم أداء الموظف واكتشاف نقاط ضعف الموظف، ونقاط قوته، ومحاولة إيجاد أي خلل أو ضعف في عمله.

تقييم الاداء الوظيفي جامعة الملك سعود

في أي بيئة عمل سواء إنتاجية أو غير إنتاجية، حكومية أو خاصة، يجب أن يكون لديها تقييم لأداء الموظفين، بهذا التقييم يضمن المدير والرئيس سير العمل بطريقة ممتازة وصحية، ويضمن أيضًا تعديل الأخطاء وتطوير العمل وتحسينه بشكل ملحوظ.

ومما لا شك فيه أن للجامعات هذا التقييم، حيث تسعى إلى التطوير من موظفيها، وتطوير وتحسن من عملها لترقى بذلك إلى أفضل الجامعات، ومن تلك الجامعات جامعة الملك سعود، والتي تمتلك نموذجًا خاصًا بها في تقييم الموظفين، تستطيع أن تطلع عليه من موقعها الخاص الموجود على الانترنت.

بهذا نكون قد انتهينا من قالنا لهذا اليوم الاداء الوظيفي، والذي تحدثنا فيه عن تقييم الأداء الوظيفي، مع ذكر نموذج تقييم الأداء الوظيفي، والتكلم عن ميثاق الاداء الوظيفي بشكل مفصل وواضح، كل هذا بطريقة عملية مبدعة وكتابة أدبية رائعة، كما يمكنك الحصول على الخدمات الكتابية التي يقدمها الموقع من خلال التواصل على الرقم التالي: 0533243424